|
• Собирать информацию о наличии в регионе рабочей силы. Например, следующую: каковы характеристики населения в той области или областях мира, где функционирует организация? Высок ли там уровень безработицы? Какими, предположительно, основными навыками и умениями будут обладать вновь поступающие на рынок рабочей силы, например, выпускники высших и средних учебных заведений или люди, вновь возвращающиеся на рынок труда? Вся эта информация поможет менеджерам составлять рекомендации относительно найма нового персонала. Менеджеры должны стараться истолковать всю эту внутреннюю и внешнюю информацию в контексте стратегического плана своей компании, если таковой у нее, конечно, имеется! Им может многое проясниться при сравнении уровня навыков сотрудников, работающих в компании в настоящее время, с перечнем тех профессиональных умений, которые могут понадобиться в будущем. Таким образом можно будет выявить пробелы в их профессиональных навыках и сравнить прогнозы по внешнему рынку труда с числом и профессиональными характеристиками работников, которые, по мнению менеджеров, потребуются компании (и в особенности отделу под их непосредственным руководством), скажем, в ближайшие 5 лет. Предположим, что новый директор компании принял решение внедрить предпочитаемую им политику производства, при которой минимизируются ресурсы на исследования и развитие (ИР) и увели -чиваются — на амортизацию активов и быстрый оборот. Такое решение может сильно повлиять на обязанности менеджеров среднего звена и привести к тому, что они будут склонять кого-то из представителей звена ИР раньше выйти на пенсию и/или пересматривать бюджет с расчетом найма высокопрофессиональных торговых агентов. Поэтому даже если менеджеры среднего звена напрямую не отвечают за кадровое планирование, понимание различных факторов, влияющих на этот процесс, должно позволить им принимать более обоснованные кадровые решения. Резюме В этой главе были кратко описаны история возникновения и становления УП и относительно современное понятие «планирования кадровой политики» в контексте развития компании. Утверждается, что в обучающих программах для менеджеров необходимо вовлекать всех менеджеров в процесс достижения целей компании. Это предполагает, что менеджеры должны иметь представление о микроклимате в компании: умениях и качествах имеющихся в наличии сотрудников, кадровых прогнозах о новых уровнях профессиональной подготовки, которые потребуются в ближайшем будущем; программах переобучения и повышения квалификации в свете политики руководства компании. Относительно макросреды менеджерам необходимо иметь представление о внешних силах, которые оказывают воздействие на организацию, как, например, изменениях на рынке труда, в экономике, социальных структурах и ожиданиях людей о качестве их трудовой деятельности. Эти изменения влияют на политику компании и требуют более обобщенного подхода к управлению, при котором основной акцент делается на корпоративную культуру с учетом того, каким образом сотрудники выполняют свою работу, как они взаимодействуют друг с другом в достижении тактических целей и как понимают свою роль в свете долгосрочной перспективы развития организации. — 12 —
|