Исследования в бихевиористских науках в сфере организационного поведения привели к возникновению в 1960-1970-х годах направления организационного развития (ОР). Результаты этих исследований применялись в программах внедрения изменений в организациях и развития сплоченности коллектива. Их целью являлось увеличение эффективности управления на основе оказания помощи менеджерам наиболее конструктивно реагировать на изменения обстановки, подчеркивая важность того, каким образом сотрудники компании выполняют свою работу и взаимодействуют друг с другом. Это естественным образом поставило в центр внимания корпоративную культуру. Например, Питере и Уотерман (1982) пришли к выводу, что компании, которые были сосредоточены на получении прибыли, исключая при этом из рассмотрения более широкий спектр ценностей, проигрывали в рентабельности по сравнению с компаниями, использующими более альтруистические установки и методы. Поскольку к тому времени (начало 1980-х годов) Япония превратилась в одну из ведущих торговых и промышленных держав, внимание исследователей неизбежно переместилось на изучение японских методов управления, основными отличительными чертами которых являлись преданность компании и управление качеством (Deming, 1986; см. также Pascale и Athos, 1981). Таким образом, сегодня теория УП в Австралии, Великобритании и США базируется на японской модели. Подчеркивается, что степень преданности компании должна быть одинаковой и у менеджеров, и у рядовых сотрудников. Во главу угла ставится команда, а не отдельные личности, и минимизация вмешательства со стороны руководства в работу своих подчиненных, но при этом значительное внимание уделяется более высокой интен- сивности взаимодействия сотрудников одного должностного уровня между собой и личная ответственность каждого за качество. Управление персоналом сегодня Сегодня УП определяется стратегическими терминами. Это означает, что менеджеры, полностью или частично вовлеченные в процесс управления персоналом, должны понимать внутренние и внешние факторы, которые существенно влияют на их роли. Более того, им необходимо знать, какова на самом деле сущность бизнеса их компании, что не обязательно совпадает с ее формальной классификацией. Например, точки, продающие еду «Макдональдс», технически могут быть классифицированы как рестораны, но компания «Макдональдс» занимается не только продажей еды. Их настоящий маркетинг основывается на обслуживании клиентов и неизменном ассортименте. В Австралии несколько лет назад в «Макдональдс» попробовали выстроить рекламную кампанию, наняв преподавателя диетологии из университета, который должен был через средства массовой информации ознакомить широкую публику с тем, насколько питательна предлагаемая этой компанией еда. Преподаватель заявил, что гамбургер из «Макдональдс» вместе с приправами является столь же здоровой и питательной пищей, как и средний ужин, приготовленный в австралийских семьях. Возможно, он был прав, но рекламная кампания завершилась полным провалом. Она была встречена насмешками, и очень скоро ее пришлось остановить. — 9 —
|