|
Отбор кандидатов Менеджеры должны знать, каким образом в процессе отбора кандидатов на замещение вакантных должностей специалисты по кадрам отделяют «зерна от плевел» (в случае, когда они действуют без посредников). Образно выражаясь, для получения работы соискателям приходится проходить «сквозь строй»: сначала отборочная комиссия тщательно изучает анкеты и рекомендации, затем устраивается наводящее ужас собеседование (возможно, с участием одного из ваших стажеров), потом может возникнуть необходимость тестирования на выявление физических и умственных способностей. А в это время отдел кадров готовит копию формы о заключении контракта для прошедшего отбор кандидата. Если вы работаете в Австралии и обучаете людей проводить собеседования, вам, наверное, известно, что эта страна имеет одну из лучших в мире законодательных баз, которая гарантирует предоставление равных возможностей при приеме на работу. Антидискриминационный акт 1977 года является своего рода образцом. Хотя и во многих других странах тоже приняты подобные законы, определяющие, что основным критерием при рассмотрении является соответствие анкетной информации требованиям к соискателю. Это обычно включает в себя информацию о квалификации соискателя, его образовании, опыте работы, знаниях и умениях. Лица, проводящие собеседования в Австралии, Великобритании и США, не должны задавать вопросов кандидатам о семейном положении, сексуальной ориентации, воспитании, возрасте или поле, хотя в других странах эти правила не всегда применимы. Существует веский аргумент, согласно которому интервьюеры несут ответственность перед обществом в целом, а не только перед своим руководством, и потому должны делать все от них зависящее, даже, может быть, и в ущерб компании, чтобы предоставлять равные возможности получения работы для всех соискателей и активно помогать в трудоустройстве членам общества, возможности которых ограничены. Это положение рассматривается в упражнении 3. Резюме Обычно выделяют пять этапов найма на работу: анализ трудовых операций, поиск, отбор кандидатов, проведение собеседований и тестов. Анализ трудовых операций включает в себя описание работы, квалификационные требования, условия работы. Все это основывается на испытанных приемах определения круга обязанностей как необходимого условия для проведения аттестации. Менеджеры по кадрам обычно используют пять основных приемов поиска новых сотрудников: внутри организации, внешние объявления, поиск через специальные агентства, через учебные заведения, отбор из полученных индивидуальных заявлений. Методы отбора кандидатов могут включать в себя тщательное рассмотрение анкет и рекомендаций, последующих собеседований и тестов (см. главу 3). Рассматриваются преимущества и недостатки их методов. — 17 —
|