Тренинг в рекруитменте

Круг обязанностей

В настоящий момент существуют четыре основных метода, с помо­щью которых определяется круг обязанностей сотрудников.

1. Ротация: перемещение персонала с целью избежать дискомфорта при выполнении одной и той же работы на одном и том Же рабо­чем месте совместно с одними и теми же работниками.
2. Расширение сферы деятельности: соединение мелких обязанно­стей разных заданий в одно целое.
3. Создание полуавтономных рабочих групп, характеризующихся са­морегулированием и выполнением заданий, как правило, без пря­мых указаний руководства.
4. Создание высокопрофессиональных рабочих групп, которые представляют собой практически то же самое, что и полуавтоном­ные рабочие группы, но специализируются в областях деятельно­сти, где требуется высокий профессионализм.

Мак-Грегор (1966) утверждает, что люди почувствуют себя обде­ленными и это, в свою очередь, отразится на качестве их работы, если у них не будет возможности удовлетворять потребности роста, раз­вития и своей оценки другими.

Технологии поиска сотрудников должны преследовать цель при­влечения рабочей силы в организацию путем подчеркивания качества предлагаемых вакансий. В упражнении 5, глава 10, обсуждаются спо­собы остановки промышленного спада в постиндустриальных стра­нах путем мотивации и обучения молодежи правильному выбору тре­буемых специальностей.

Процесс поиска

Определив, какие вакансии необходимо заполнить, что они собой представляют и какими качествами должны обладать претенденты, менеджеры должны иметь представление о том, в каком или каких источниках можно найти подходящих соискателей. Существует пять основных приемов, которые чаще всего используют менеджеры по кадрам (с учетом будущих потребностей наряду с настоящими — см. упражнение 2, где уделяется внимание кадровому планированию).

1. Вначале имеет смысл провести поиск и отобрать кандидатов сре­ди персонала компании. Например, это можно сделать, распро-

странив объявление о имеющихся вакансиях внутри организации. Во-первых, подобный прием поиска имеет два основных недостат­ка: компания не получает притока «свежей крови», во-вторых, по­является проблема в том, что считать определяющим критерием повышения — заслуги сотрудника или выслугу лет. Можно утверж­дать, что достоинства такого поиска перевешивают недостатки, по крайней мере, с точки зрения руководителей подразделений. Если сотрудники понимают, что при появлении вакансий они в первую очередь будут рассматриваться в качестве кандидатов, то это при­даст им стимул работать с заинтересованностью и наибольшей отдачей. Если руководители подразделений захотят рекомендо­вать кого-то из своих подчиненных на повышение (или замещение других должностей), они могут утверждать, что таким образом (возможно, с небольшими кадровыми перестановками) можно из­бежать расходов на найм новых сотрудников, включая временные затраты, необходимые для их адаптации, чтобы они смогли в пол­ной мере соответствовать стандартам качества. Этой теме посвя­щено упражнение 6.