|
целей. В этих условиях недостаточное развитие некоторых личностных качеств руководителей компенсируется другими характеристиками и практически негативно не влияет на эффективность их организаторской деятельности. Так, например, излишняя уступчивость и даже некоторая «мягкотелость» отдельных руководителей высокоразвитых педагогических коллективов не оказываются в условиях коллективной работы дезорганизующим началом, если наряду с этими чертами им присуща высокая ответственность за общее дело. Точно так же и неотступная требовательность к коллегам, если ей сопутствуют справедливость и столь же суровая требовательность к самому себе, как правило, не осложняет взаимодействия директора с подчиненными. Рассмотрим часто встречающийся случай, когда руководитель опирается лишь на свое ролевое превосходство. В этом случае индивидуально-психологические особенности руководителя в целом не имеют решающего значения, так как не они, а его властные полномочия являются основанием его ведущей позиции в системе межличностных отношений. Подобные ситуации, к сожалению, еще не являются исключением в практике управления педагогическими коллективами. Преимущественная ориентация некоторых учителей не на личность директора, а лишь на его роль руководителя закономерно порождает формальный, лишенный всякого творческого начала подход к профессионально-педагогической деятельности, построенный исключительно по формуле «как прикажут». В таких школах одинаково комфортно могут чувствовать себя и нерешительный, склонный лишь к компромиссным решениям руководитель, и директор, сознательно подавляющий инициативу своих подчиненных, придерживающийся авторитарного стиля управления. Руководитель (директор, завуч) в этом случае должен был бы понимать иллюзорность этого благополучия. Основания его внешне благоприятной позиции в педагогическом коллективе ничего общего не имеют с признанием коллегами его высоких личных качеств, профессионального мастерства. В тех школах, где взаимоотношения педагогов в должной степени не опосредствованы их совместной деятельностью, где каждый ориентирован в первую очередь на выполнение индивидуальных задач своей профессионально-педагогической работы, в конечном счете может быть выделен сравнительно небольшой набор личностных качеств директора, позволяющий ему обеспечивать в целом бесконфликтный характер ее функционирования. В основном его активность направлена на решение задач своей индивидуальной деятельности, эффективность которой, как правило, в его понимании не связана с успешностью общегрупповой работы. Таким образом, собственно в качестве руководителя подобный директор выступает лишь в случаях возникновения межличностных конфликтов. — 200 —
|