Дифференциальная психология профессиональной деятельности (Ильин Е.П.)

Ключ к расшифровке данных

О проявлении авторитарного стиля руководства свидетельствуют утвердительные ответы по пунктам 1, 3, 4, 8, 10, 11, 14, 15, 21, 22, 30.

О проявлении демократического стиля руководства свидетельствуют утвердительные ответы по пунктам 2, 5, 6, 12, 13, 18, 19, 24, 25, 27, 28.

О проявлении либерального (попустительского) стиля руководства свидетельствуют утвердительные ответы по пунктам 7, 9, 16, 17, 20, 23, 26, 29, 31, 32, 33.

Подсчитывается сумма набранных по каждой шкале (по каждому стилю) баллов. Степень выраженности каждого стиля такова:

0-3 балла — слабая,

4-7 баллов — средняя,

8-11 баллов — высокая.

Если по всем шкалам оценки низкие, то стиль не сформирован, если высокие — речь может идти о смешанном стиле управления. Преобладание оценок по одной из шкал на 3 и более балла свидетельствует о большем проявлении стиля, характеризуемого этой шкалой.

Методика А. Л. Журавлева «Стиль руководства»

Методика направлена на оценку преобладающего стиля руководства:

директивного (авторитарного);
коллегиального (демократического);
либерального.

Инструкция. Вам будет предложено 27 характеристик деятельности вашего руководителя и к каждой из них указано по 5 вариантов ее проявления. Выберите, пожалуйста, один или несколько из этих 5 вариантов, которые соответствуют его руководству, и отметьте их. Просим быть искренними.

Характеристики деятельности руководителя

Распределение полномочий между руководителем и подчиненными:
1. централизует руководство, требует, чтобы о всех деталях докладывалиименно ему;
2. пассивен в выполнении управленческих функций;
3. четко распределяет функции между собой, своими заместителямии подчиненными;
4. ожидает указаний сверху или даже требует их;
5. централизует руководство только в трудных ситуациях.
Действия руководителя в критических (напряженных) ситуациях:
1. переходит на более жесткие методы руководства;
2. не меняет способы руководства;
3. не обходится без помощи вышестоящих руководителей;
4. начинает более тесно взаимодействовать с подчиненными;
5. плохо справляется со своими обязанностями.
Контакты руководителя с подчиненными:
1. недостаточно общительный, с людьми разговаривает мало;
2. регулярно общается с подчиненными, говорит о положении дел в коллективе, о трудностях, которые предстоит преодолеть;
3. умеет общаться, но специально ограничивает общение с подчиненными,держится от них на расстоянии;
4. старается общаться с подчиненными, но при этом испытывает трудности в общении;
5. общается в основном с активом коллектива.
Продуктивность работы коллектива в отсутствие руководителя:
1. исполнители работают хуже;
2. коллектив не снижает продуктивности;
3. исполнители постоянно работают не в полную силу;
4. продуктивность работы повышается;
5. коллектив работает с переменным успехом.
Отношение руководителя к советам и возражениям со стороны исполнителей:
1. сам обращается за советом к подчиненным;
2. не допускает, чтобы руководимые ему советовали и тем более возражали;
3. подчиненные не только советуют, но могут давать указания своему руководителю;
4. руководитель советуется даже тогда, когда обстоятельства не особеннотребуют этого;
5. если исполнители знают, как лучше выполнить работу, они говорят обэтом своему руководителю.
Контроль деятельности подчиненных:
1. контролирует от случая к случаю;
2. всегда очень строго контролирует работу отдельных исполнителейи коллектива в целом;
3. контролируя работу, всегда замечает положительные результаты, хва-лит исполнителей;
4. контролируя, всегда выискивает недостатки в работе;
5. нередко вмешивается в работу исполнителей.
Соотношение решений производственных и социально-психологических задач в процессе руководства коллективом:
1. его интересует только выполнение плана, а не отношения людей другк другу;
2. решая производственные задачи, старается создать хорошие отношениямежду людьми в коллективе;
3. в работе не заинтересован, подходит к делу формально;
4. больше внимания уделяет налаживанию взаимоотношений в коллективе, а не выполнению производственных заданий;
5. когда нужно, защищает интересы своих подчиненных.
Характер приказов руководителя:
1. приказывает так, что хочется выполнять;
2. приказывать руководитель не умеет;
3. просьба руководителя не отличается от приказа;
4. приказы принимаются, но выполняются недостаточно хорошо и быстро;
5. его приказы вызывают у руководимых недовольство.
Отношение руководителя к критике со стороны подчиненных:
1. обычно не обижается, прислушивается к ней;
2. выслушивает, даже обещает принять меры, но ничего не делает;
3. не любит, когда его критикуют, и не старается скрыть это;
4. принимает критику только со стороны вышестоящих руководителей;
5. не реагирует.
Поведение руководителя при недостатке знаний:
1. сам решает даже те вопросы, с которыми не совсем хорошо знаком;
2. если что-то не знает, то не боится это показать и обращается за помощью к другим;
3. не стремится пополнить свои знания;
4. когда чего-то не знает, скрывает это и старается самостоятельно восполнить недостаток знаний;
5. если не знает, как решить вопрос или выполнить работу, то поручает этосвоим подчиненным.
Распределение ответственности между руководителем и подчиненными:
1. складывается впечатление, что он боится отвечать за свои действия, хочет уменьшить свою ответственность;
2. ответственность распределяет между собой и своими подчиненными;
3. всю ответственность возлагает только на себя;
4. нередко подчеркивает ответственность вышестоящих руководителей,старается свою ответственность переложить на них;
5. бывает, что руководитель, являясь ответственным за какое-то дело, пытается переложить его на своих замов или нижестоящих руководителей.
Отношение руководителя к своим заместителям или помощникам:
1. старается, чтобы его заместители были квалифицированными специалистами;
2. добивается безотказного подчинения заместителей и помощников;
3. руководителю безразлично, кто у него работает заместителем (помощником);
4. осторожен по отношению к заместителям, потому что боится за своеположение;
5. не желает иметь рядом очень квалифицированного специалиста.
Эмоциональная удовлетворенность исполнителя в отсутствие руководителя:
1. исполнители довольны, когда отсутствует руководитель, они чувствуют некоторое облегчение;
2. с руководителем работать интересно, поэтому ожидают его возвращения;
3. отсутствие руководителя не замечается исполнителями;
4. вначале исполнители довольны, что руководитель отсутствует, а потомскучают;
5. сначала отсутствие руководителя чувствуется исполнителями, а затем быстро забывается.
Преобладающие методы воздействия на подчиненных:
1. для выполнения какой-то работы ему нередко приходится уговариватьсвоих подчиненных;
2. всегда что-нибудь приказывает, распоряжается, наставляет, но никогда не просит;
3. часто обращается к подчиненным с поручениями, просьбами, советами;
4. часто делает руководимым замечания и выговоры;
5. его замечания всегда справедливы.
Характер обращения руководителя с подчиненными:
1. всегда обращается к подчиненным вежливо и доброжелательно;
2. по отношению к подчиненным бывает нетактичным и даже грубым;
3. в обращении к подчиненным часто проявляет равнодушие;
4. создается впечатление, что вежливость руководителя неискренняя;
5. характер обращения с подчиненными у него часто меняется.
Участие членов коллектива в управлении:
1. руководитель привлекает членов коллектива к управлению;
2. нередко руководитель перекладывает свои функции на других;
3. управленческие функции не закрепляются стабильно, их распределение может меняться;
4. бывает, что управленческие функции фактически принимают на себя другие члены коллектива, а не руководитель;
5. управленческие функции выполняет только руководитель.
Поддержание руководителем трудовой дисциплины:
1. стремится к формальной дисциплине и идеальному подчинению;
2. не может влиять на дисциплину;
3. умеет поддержать дисциплину и порядок;
4. дисциплина выглядит хорошей, так как подчиненные боятся руководителя;
5. недостаточно пресекает нарушения дисциплины.
Характер общения руководителя с исполнителями:
1. общается с подчиненными только по деловым вопросам;
2. заговаривая с подчиненными о деле, руководитель спрашивает и о личном, о семье;
3. часто общается по личным вопросам, не касаясь дела;
4. инициатива общения исходит от исполнителей, руководитель редко заговаривает сам;
5. нередко руководителя трудно понять в общении с ним.
Характер принятия решения по руководству коллективом:
1. руководитель единолично вырабатывает решения или отменяет их;
2. редко берется за выполнение сложного дела, а скорее уходит от этого;
3. старается решать вместе с подчиненными, единолично решает только самые срочные и оперативные вопросы;
4. решает только те вопросы, которые сами возникают, не старается заранее предусмотреть их решение;
5. берется за решение в основном мелких вопросов.
Взаимоотношения между людьми в коллективе:
1. в коллективе недостаточно развиты взаимопомощь и взаимное доверие;
2. старается, чтобы на работе у подчиненных было хорошее настроение;
3. в коллективе наблюдается повышенная текучесть кадров, люди нередко уходят из коллектива и не жалеют об этом;
4. люди относятся друг к другу чутко, по-дружески;
5. в присутствии руководителя исполнителям постоянно приходится работать в напряжении.
Предоставление самостоятельности подчиненным:
1. способствует тому, чтобы подчиненные работали самостоятельно;
2. иногда руководитель навязывает свое мнение, а говорит, что это мнениебольшинства;
3. исполнители работают больше по указаниям руководителя, нежели са-мостоятельно;
4. исполнители предоставлены самим себе;
5. предоставляет подчиненным самостоятельность лишь время от времени.
Отношение руководителя к советам других:
1. регулярно советуется с исполнителями, особенно с опытными работниками;
2. советуется с подчиненными только в сложной ситуации;
3. обычно советуется с заместителями и нижестоящими руководителями, но не с рядовыми исполнителями;
4. с удовольствием прислушивается к мнению коллег;
5. советуется только с вышестоящими руководителями.
Соотношение инициативы руководителя и подчиненных:
1. инициатива подчиненных руководителем не принимается;
2. считает, что лучше сделать меньше (тогда меньше спросят);
3. руководитель поддерживает инициативу подчиненных;
4. руководитель не может действовать сам, а ждет, когда его «подтолкнут»;
5. инициативу не проявляют ни руководитель, ни подчиненные.
Характер требовательности руководителя:
1. его любимый лозунг: «Давай, давай!»;
2. он требователен, но заодно и справедлив;
3. о нем можно сказать, что он бывает слишком строгим и даже придир-чивым;
4. пожалуй, он не очень требовательный человек;
5. руководитель требователен к себе и к другим.
Отношение руководителя к нововведениям:
1. наверное, он консервативен, потому что боится нового;
2. охотно поддерживает целесообразные нововведения;
3. поддерживая нововведения в сфере производства, с большим трудом меняет характер общения с людьми;
4. у него лучше получается с нововведениями в непроизводственной сфере (в быту, на отдыхе, в межличностных отношениях);
5. нововведения проходят мимо руководителя.
Привлечение членов коллектива к выработке решений:
1. в своей работе широко опирается на общественные организации;
2. многие вопросы решаются коллективом на общем собрании;
3. некоторые важные дела решаются фактически без участия руководителя, его функции выполняют другие;
4. большинство вопросов решает за коллектив сам руководитель;
5. руководитель способствует внедрению различных форм самоуправления в коллективе.
Отношение руководителя к самому себе:
1. руководителю безразлично, что о нем думают подчиненные;
2. никогда и ни в чем не проявляет своего превосходства над исполнителями;
3. считает себя незаменимым в коллективе;
4. увлеченно занимается своим делом и не думает о том, как его оценивают;
5. руководитель излишне критичен по отношению к исполнителям.

Ключ

В соответствии с таблицей подсчитайте сумму баллов по каждому из стилей руководства:

— 298 —