|
Русский педагог К. Д. Ушинский писал, что «воспитатель должен стремиться узнать человека, каков он есть в действительности, со всеми слабостями и во всем величии, со всеми его будничными требованиями»[2]. Об этом же говорит и наш современник В. А. Сухомлинский. В своих работах он неоднократно подчеркивал, что без знания индивидуальных качеств мышления ученика, его интересов, увлечений, задатков и способностей не может быть воспитания. Мастер и бригадир находятся в более близком и постоянном контакте с рабочими, чем кто-либо из организаторов производства. Они оказывают решающее влияние на уровень их трудовой и общественной активности. Руководители должны умело использовать общие и специальные способности работников, принимая во внимание типы их темперамента. Например, у одних людей активно выступают «моторные» возможности, а у других — логические или художественные. Опираясь на эти личные качества человека, можно более обоснованно предложить ему вид профессии, определить его место в технологической цепочке, подобрать эффективные методы производственного обучения. На XXV съезде КПСС Л. И. Брежнев говорил: «Ничто так не возвышает личность, как активная жизненная позиция, сознательное отношение к общественному долгу, когда единство слова и дела становится повседневной нормой поведения»[3]. Одним из рычагов активизации жизненной позиции, которым владеет руководитель производственного коллектива, является система материального и морального стимулирования. Следует отметить, что организация стимулирования труда на некоторых предприятиях оставляет желать лучшего. Как правило, это объясняется недостаточной психологической обоснованностью системы стимулирования. Например, при материальном стимулировании (особенно при премировании работников) не всегда выдерживается «порог» ощутимости вознаграждения. Обычно премии составляют 15—20% месячной заработной платы работника, однако иногда они бывают так малы, что не играют роли стимула. Низкая психологическая обоснованность стимулирования особенно отрицательно сказывается на моральных побуждениях личности. На одном предприятии начальника цеха спросили: «Какие меры морального стимулирования Вы применяете чаще всего?» «Благодарности и грамоты», — последовал ответ. Однако объяснить, почему именно эти меры морального стимулирования используются чаще всего, он не сумел. Тогда работникам этого цеха роздали анкету, где просили их отметить наиболее желаемые для них меры морального стимулирования. Обработка данных обследования показала, что ни в одной бригаде благодарность и грамота не были популярны. Работники положительно высказывались за посылку администрацией писем о своих трудовых достижениях их родителям, фотографирование на фоне развернутого знамени завода, помещение статьи в многотиражной газете предприятия и др. — 5 —
|