|
Еще один важный момент: поведенческие ситуации для проведения отбора следует сформулировать так, чтобы не потерять кандидатов, которые показали близкое к заданным стандартам поведение в ситуациях, не предусмотренных программой отбора. Процедура конкурсного отбора является стрессовой, и кандидат от волнения может проявить себя в игре не лучшим образом. Но если его поведение на предыдущих этапах отбора демонстрировало наличие устойчивых навыков по организации времени, то это повод для перепроверки степени развития у него необходимой компетенции. Оценка дополнительных компетенций дает материал для формирования заказа на адаптацию нового работника. Ее результаты – это область работы с новичком в период адаптации. Оценка компетенций на стадии отбора кандидатов не заменяет полностью программу адаптации, а лишь дополняет ее. Приведем примерный перечень мер, которые могут приниматься для повышения эффективности работы персонала: • создание новых вакансий и прием на работу новых работников; • увольнение работников и прием на их место новых, более соответствующих требованиям на условиях аутстаффинга; • внедрение модели компетенции; • оценка и аттестация персонала; • повышение квалификации (обучение) работников; • переквалификация части работников; • повышение заинтересованности работников в результатах труда; • привлечение работников к участию в процессе управления; • проведение последовательной и рациональной политики управления персоналом; • проведение продуманной социальной политики; • внедрение политики перспективного роста работников и др. предприятием поставленных стратегических и тактических целей может быть гарантировано, если каждый из его работников на своем рабочем месте достиг целей, поставленных перед ним. Конечно, вклад работников в достижение целей различен и определяется как задачами, которые они должны решать, так и полномочиями, которые им делегированы. Тем не менее для эффективного функционирования необходима эффективная работа всего персонала. Поэтому в организации должна быть создана система служебно-профессионального продвижения. Для этого регулярно должна проводиться оценка соответствия персонала задачам, которые перед ним поставлены. Предлагается проводить эту оценку по следующей методике. Оценка соответствия персонала базируется прежде всего на анализе степени успешности решения задач, поставленных перед предприятием. Оценка степени соответствия работника поставленным перед ним задачам должна проводиться руководителем регулярно. На основании данных, представленных начальником отдела кадров, руководитель осуществляет те или иные управляющие воздействия, добиваясь более эффективного выполнения работником поставленных задач либо в случае необходимости корректируя сами задачи. — 149 —
|