|
Рис. 4.5. Модель тренингового трансфера Берк и Хатчинз Во-первых, было показано, что представления профессионалов тренингового дела плохо укладываются в схемы Болдуина – Форда и Броуд: среди факторов, влияющих на эффективность переноса, характеристики тренера были упомянуты более чем в 2 раза чаще, чем характеристики обучаемых, в то время как в классических моделей для вторых есть место, а для первых оно просто-напросто не предусмотрено; среди стратегий, признанных полезными для обеспечения переноса, четверть не может быть отнесена ни к одной из имеющихся в модели временных рамок; в круге заинтересованных лиц не нашлось места для категорий Коллеги и Организация. Во-вторых, в исследовании была выявлена иерархия, или, точнее, определен рейтинг стратегий, применение которых, по мнению тренингового сообщества, способствует переносу. На первом месте оказалась поддержка со стороны руководства; далее следует предоставление возможностей сразу же практиковать новые умения; затем идет использование интерактивных технологий во время обучений (совместная деятельность, ролевые игры, групповые упражнения). Завершают пятерку лучших послетренинговая оценка умений и обеспечение релевантности содержания тренинга реалиям практики. В-третьих, оказалось, что мнения профессионалов иной раз дифференцируются в связи с их позиционированием в системе корпоративного обучения. Так, тренеры, тренинг-менеджеры, руководители отделов обучения и директора учебных центров считают, что основные факторы эффективности переноса содержатся в рабочих условиях и специальных мероприятиях, следующих за тренингом. Те же, кто находится на верхних ступенях служебной лестницы, полагают, что главным является дизайн и реализация тренинговой программы. Эффективность тренинга и успешность переноса . Шкала Киркпатрика и ее модификации были и остаются концептуальной основой для проведения оценки эффективности закрытого (корпоративного) тренинга. В этом нет ничего удивительного, так как в этих моделях отражен взгляд на практику тренинга с позиций корпоративного руководства. Информация, собранная и структурированная в рамках этой модели, может служить основой для принятия управленческих решений о судьбе тех или иных тренинговых программ (продолжать, закрывать, модифицировать). Интересы работодателей, т. е. владельцев и топ-менеджмента, соблюдены. Что касается интересов других участников процесса (тренеров, тренируемых, тренинг-менеджеров, руководителей и специалистов служб обучения персонала и проч.), то в рамках данной модели им нет места. Мало того, если даже информация об эффектах применения программы полезна при принятии решения о необходимости модификации процедур, она практически ничего не говорит о том, что и как необходимо изменить для повышения эффективности программы. Иными словами, шкала Киркпатрика и ее производные являются моделями чисто суммативной оценки, а следовательно, и вся современная практика оценивания эффективности тренинга уклоняется от решения задач, необходимых для проведения полномасштабного оценивания тренинга, в частности, проведения диагностических и формативных оценок. И что не менее важно, эти модели малопригодны для определения степени эффективности открытых (наборных), т. е. не корпоративных, тренингов. — 383 —
|