Психология коммуникаций

Таким образом, важность временной перспективы в выборе стратегий совладания с трудными и критическими ситуациями в социальных коммуникациях является неоспоримой.

Сбалансированная временная перспектива способна помочь личности лучше справляться с различного рода трудностями и сложными ситуациями, определяя направленность жизненных целей и стратегий в пространстве – времени жизни человека.

Глава 4. Коммуникативная компетентность и пути ее развития

При обыденном словоупотреблении понятие «компетентность» ассоциируется с эффективностью или успешностью индивида, группы или организации в какой-либо избранной области. В самом общем смысле слова – это умение действовать с пониманием сути дела.

Компетенциарный подход первоначально сформировался в сфере профессионального отбора в качестве реакции на общераспространенную практику применения стандартных психометрических тестов способностей. Принято считать, что этот подход зародился в Соединенных Штатах, а в качестве манифеста движения называется статья Д. МакКлелланда под названием «Тестировать компетентность, а не интеллект», опубликованная в журнале «American Psychologist» в 1973 г. [McClelland, 1973] и по выходе в свет сразу привлекшая к себе внимание специалистов. Но особый размах компетенциарное движение приобрело в Великобритании, где оно с 1986 г. получило официальную поддержку правительства и где концепция компетенций положена в основу национальной системы квалификационных стандартов. По мнению Д. Турнера, «в этом движении имеет ценность само по себе определение компетенции как готовности и умения выполнять определенную работу, т. е. набора поведенческих норм, влияющих на эффективность труда» [Турнер, 2002, с. 8]. В идеологии движения важны три момента. Во-первых, замена потенциальных способностей на актуальные умения выполнять конкретные задачи. Во-вторых, фактический отказ от формулы «Эффективность = Способности ? Мотивация ? Возможности» в пользу формулы «Эффективность = Компетентность ? Условия». В-третьих, фокусировка на нормах, стандартах и критериях выполнения. Второе положение, подчеркивающее роль мотивационных компонентов компетентности, было заложено родоначальником движения. Что же касается первого и особенно третьего, то они выкристаллизовались несколько позже. Сам МакКлелланд не связывал компетентность со стандартами и критериями исполнения, о чем говорит и его известное определение понятия: «Базовые личностные характеристики, которые детерминируют эффективность действий на работе и в других ситуациях» [McClelland, 1993]. Акцент на критериях и стандартах возник в рядах сторонников компетенциарного движения в Великобритании. Типичным выглядит следующее определение понятия в рамках радикального (критериального) подхода: «Способность работника давать результаты в соответствии со стандартами, определяемыми его должностью» [Schoonover, 1998, р. 11]. Представители более умеренного крыла не ассоциируют компетенции только с критериями и стандартами, делая вместо этого акцент на поведении. «Поведенческие компетенции описывают типичное поведение, наблюдаемое, когда сотрудник, имеющий эффективные или превосходные результаты, применяет умения, знания, мотивы и т. д. к решению рабочих задач для получения результатов» [Ibid., р. 12]. Значение таких характеристик человека как знания, умения и установки, равно как и мотивы, личностные черты, социальные роли и даже ценности, в принципе не отрицается, но подчеркивается, что непосредственной оценке подлежит именно поведение, а не эти характеристики сами по себе. В технологиях оценки персонала, разрабатываемых сторонниками поведенческого подхода, компетенция – это набор взаимосвязанных поведенческих индикаторов. Или, несколько шире, «набор, параметры или репертуар поведенческих проявлений, лежащие в основе компетентного исполнения» [Бакли, Кейпл, 2002, с. 90].